La rupture conventionnelle d’un CDI est considérée comme la troisième voie de rupture de contrat après la démission et le processus de licenciement. Cette procédure amiable a connu une montée en puissance ces dernières années. Selon les chiffres compilés par la direction de l’Animation, de la Recherche et des Statistiques (Dares), les ruptures conventionnelles ont atteint 42 300 ruptures en 2022.
Vous êtes employé et vous comptez mettre un terme à votre contrat ? Vous êtes employeur et l’un de vos salariés vous demande une rupture conventionnelle ? Zoom sur les démarches à suivre et les étapes à respecter pour une rupture conventionnelle facile.
Dans quels cas demander une rupture conventionnelle ?
L’autorisation du recours à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle du CDI est une démarche volontaire, où les deux parties doivent être d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Si vous voulez créer votre propre entreprise, ou que vous ne vous entendiez plus avec votre employeur, vous avez le droit à demander une rupture conventionnelle. De sa part, si la collaboration ne convient plus à l’employeur, celui-ci peut envisager cette procédure.
On distingue d’autres cas, notamment :
- Les difficultés économiques : en cas de difficultés financières, l’entreprise peut recourir à la rupture conventionnelle. Cette décision ne doit pas contourner les règles du licenciement économique.
- L’inaptitude professionnelle : la rupture conventionnelle est envisageable pour tout employé déclaré en situation d’inaptitude par le médecin de travail. Le piège du licenciement pour inaptitude est à considérer. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de chercher des solutions de reclassement au sein de l’entreprise, par le biais de mutations, transformations de poste ou de formations adaptées.
Les cas où la rupture conventionnelle n’est pas acceptée
En revanche il existe des cas où la rupture conventionnelle est interdite. Par exemple, si le salarié a commis une faute grave ou lourde qui justifierait un licenciement abusif ou un licenciement pour abandon de poste, alors la rupture conventionnelle ne sera pas possible.
De même, si le contrat de travail est suspendu (par exemple en cas de congé maladie), ou que le salarié a été victime de harcèlement moral. Il est donc essentiel de bien comprendre les conditions dans lesquelles la demande peut être faite et d’évaluer si elles correspondent à sa situation personnelle avant d’envisager une rupture conventionnelle du CDI.
Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle ?
Étape 1 : tenir un entretien préalable
La première étape consiste à avoir un entretien préalable entre le salarié et l’employeur. Cet entretien a pour objectif de discuter de la demande de rupture conventionnelle, d’en expliquer les raisons et de s’assurer que les deux parties sont d’accord sur cette décision.
Si vous envisagez une rupture conversationnelle, une conversation informelle avec votre employeur s’impose. Vous pouvez ensuite officialiser votre demande auprès du service des ressources humaines. En principe, le Code du travail impose au moins un entretien préalable. La finalisation des modalités peut par contre exiger plusieurs entretiens.
Vous vous demandez certainement à quoi sert cet entretien ? Eh bien, celui-ci vise à clarifier le montant des indemnités, le délai de préavis, ainsi que la date de départ.
Étape 2 : signer le formulaire de demande d’homologation et la convention de rupture
Après l’entretien préalable, la deuxième étape implique la signature du formulaire de demande d’homologation et de la convention de rupture. Le formulaire doit être rempli avec soin, en fournissant toutes les informations nécessaires, telles que :
- Les coordonnées des parties concernées ;
- La date souhaitée pour la fin du contrat ;
- Les termes convenus pour la séparation.
Cette convention doit être signée par les deux parties impliquées.
Étape 3 : attendre le délai de rétractation
Une fois que le formulaire est signé, vient la troisième étape : l’écoulement du délai de rétractation. Ce délai est fixé à quinze jours à compter du lendemain de la signature des documents par les deux parties.
A noter que pendant cette période, chaque partie peut se rétracter sans avoir à se justifier.
Étape 4 : l’homologation de la convention de rupture
La quatrième étape est l’homologation administrative de la convention de rupture par l’autorité compétente (DIRECCTE). L’employeur doit adresser une demande d’homologation accompagnée des documents nécessaires à cette autorité administrative dans un délai maximal de quinze jours (à compter de la fin du délai de rétractation). L’homologation valide officiellement la rupture conventionnelle.
L’entreprise ou l’employé peuvent adresser la demande d’homologation à la direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités de leur département.
Le calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un CDI :
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est encadré par un barème établi par la loi. Ce barème vise à garantir une certaine équité dans le calcul des indemnités, en fixant des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette approche permet d’éviter les disparités excessives et de fournir une base solide pour le calcul des indemnités.
Les sommes dues pour les ruptures de CDI
Le salarié en CDI signant une rupture conventionnelle homologuée doit percevoir une indemnité à la fin de rupture de son contrat de travail. Ce montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale en cas de licenciement
L’indemnité spécifique de rupture est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du salaire perçu. En effet, plus le salarié accumule d’années de service, plus l’indemnité sera conséquente. Cette mesure vise à reconnaître l’engagement et la contribution du salarié sur une période prolongée, valorisant ainsi sa fidélité et son dévouement envers l’entreprise.
Par exemple, si un salarié a travaillé 5 ans à temps plein et 3 ans à temps partiel, tout en ayant un salaire brut de 1500 euros (à temps partiel et 3000 euros à temps plein). L’indemnité égale à 4500 euros (3000 x ¼ x 5)+ (1500 x ¼ x 2).
Parallèlement à l’ancienneté, le salaire brut mensuel du salarié impacte aussi le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle. En effet, un salaire élevé aura une incidence directe sur le montant de l’indemnité. Par conséquent, les salariés bénéficiant de salaires plus élevés peuvent s’attendre à recevoir une indemnité de rupture conventionnelle plus substantielle.
Le versement d’indemnité spécifique :
La formule généralement utilisée pour déterminer son montant est la suivante : 1/5e du salaire mensuel brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3e du salaire mensuel brut par année d’ancienneté à partir de la onzième année. Il est important de noter que le montant total de cette indemnité ne peut pas être inférieur à celui légalement prévu pour les licenciements économiques (1/4e du salaire mensuel brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis 1/3e à partir de la onzième année), même si le calcul basé sur les règles spécifiques aux ruptures conventionnelles donne un résultat inférieur.
Les allocations chômage
Il convient également de considérer le droit aux allocations chômage après une rupture conventionnelle. En effet, cela dépend des conditions fixées par le Pôle emploi, telles que :
- La durée de cotisation au régime d’assurance chômage ;
- Les revenus perçus avant la rupture.
Il est recommandé de se renseigner auprès des services compétents ou de consulter un conseiller juridique afin d’obtenir une évaluation précise des allocations chômage auxquelles vous pourrez prétendre.
Il faut également remplir certaines conditions :
- Le salarié doit être involontairement privé d’emploi.
- Il doit être à la recherche effective et permanente d’un nouvel emploi.
- Il doit également justifier d’une certaine durée d’activité salariée antérieure pour être éligible à ces allocations.
Rupture conventionnelle refusée : que faire ?
En cas de refus par l’employeur
Si l’employeur refuse la rupture conventionnelle, le salarié se retrouve face à différentes possibilités. Il peut choisir de poursuivre son contrat de travail avec l’employeur. Il peut également envisager d’autres options, telles que la démission ou la négociation d’un départ amiable. Dans tous les cas, il faut évaluer les conséquences de chaque décision.
En cas de refus d’homologation
Et si la rupture conventionnelle est refusée d’homologation ? Il arrive parfois que l’autorité administrative compétente refuse d’homologuer la rupture conventionnelle. Dans ce cas, le salarié peut envisager différentes démarches. Ce dernier a la possibilité de contester cette décision en saisissant le Conseil de prud’hommes. Il convient de noter que le refus d’homologation peut être motivé par diverses raisons, elles que le non-respect des conditions légales ou l’existence d’un vice de consentement.
Exemples concrets d’une rupture conventionnelle de CDI
Pour mieux comprendre, explorons quelques exemples de cas spécifiques lors d’une rupture conventionnelle de CDI.
Les salariés protégés :
Les salariés protégés comme les représentants du personnel, sont soumis à des règles spécifiques lors d’une rupture conventionnelle ou de licenciement. Le processus peut être plus complexe et nécessite souvent une autorisation préalable.
Par exemple, lorsqu’un salarié souhaite négocier une rupture conventionnelle, il doit obtenir l’accord de l’employeur et de l’inspecteur du travail compétent. Cette procédure vise à garantir que la décision est volontaire et exempte de toute pression.
La considération du temps partiel
Les modalités de calcul peuvent varier en fonction du temps de travail du salarié. Pour les salariés travaillant à temps partiel, le calcul du montant de l’indemnité et des allocations chômage doit prendre en compte leur temps partiel et se baser sur leur durée effective de travail.
Il est alors indispensable aussi bien pour les salariés protégés que les travailleurs à temps partiel, de bien comprendre leurs droits et obligations. Se renseigner auprès d’un professionnel du droit social dans ces cas est également bénéfique afin d’éviter tout problème ou litige ultérieur.
En bref, certaines catégories particulières de salariés, comme les salariés protégés où ceux travaillant à temps partiel, doivent prêter une attention particulière aux règles et aux procédures liées à la rupture conventionnelle du CDI. Se faire accompagner par un conseiller juridique spécialisé peut aider à garantir que tous les aspects spécifiques soient pris en compte pour une rupture conventionnelle réussie.
La rupture conventionnelle peut être une solution avantageuse pour les employés et les employeurs, offrant une alternative à la démission ou au licenciement. Le montant des indemnités varient selon plusieurs facteurs. Afin de s’assurer que la procédure est effectuée dans le respect des droits de chacun ? Consulter un expert du droit du travail demeure une nécessité
