La fin d’une collaboration professionnelle peut être une décision difficile à prendre aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. Face à cette situation, deux options s’offrent à vous : la rupture conventionnelle ou le licenciement. Chacun de ces modes de rupture présente ses spécificités. Alors, comment savoir quelle voie privilégier ?
Découvrez les différences entre ces modes de rupture !
Conditions pour choisir entre rupture conventionnelle et licenciement : ce qu’il faut savoir !
Rupture conventionnelle : partir d’un commun accord !
La rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Pas de motifs à donner, ni de tension à déclencher ! Tout se fait en sérénité, avec un bel élan de collaboration. En revanche, cette rupture ne s’improvise pas ! Il faut respecter certaines conditions pour qu’elle soit valide. Le salarié doit avoir au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, ne pas être en congé maternité ou en accident du travail. Une fois ces conditions réunies, il faut encore passer par une étape obligatoire : l’entretien préalable où l’on discute des modalités de départ. Vous vous mettez d’accord sur l’indemnité de rupture, les dates de départ…Ainsi, la rupture conventionnelle peut être signée, scellée et autorisée par l’administration ! Alors, quand la coopération devient la meilleure amie de la séparation, la rupture conventionnelle est prête à jouer son rôle ! En mars 2022, La DARES (la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) a enregistré 42 300 homologations de ruptures conventionnelles.
Le licenciement :
Quant au licenciement, c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail. 262 600 licenciements ont lieu en France métropolitaine au premier trimestre 2023. Le motif de licenciement peut être économique, disciplinaire ou personnel. Pour que ce départ unilatéral soit valide, l’employeur doit respecter une procédure bien cadrée. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ensuite, ce dernier convoque le salarié à un entretien préalable pour lui exposer les raisons du licenciement, et notifie sa décision par écrit. A noter que les motifs disciplinaires ou économiques doivent être clairs et précis, sinon l’affaire risque de finir devant les tribunaux. Alors, quand les adieux sont à sens unique, le licenciement se doit d’être conforme aux règles établies.
Il faut également faire attention au piège du licenciement pour inaptitude ! Pour que ce départ unilatéral soit valide, l’employeur doit se conformer à une procédure bien cadrée et suivre les règles établies.
Rupture conventionnelle et licenciement : quelle différence ?
Alors, vous vous demandez certainement quelle est la différence entre ces deux options ? La rupture conventionnelle est un accord mutuel où l’employeur et salarié décident ensemble de mettre fin au contrat de travail. Quant au licenciement, l’employeur décide seul de mettre fin à la relation de travail. Mais attention, il y a aussi une différence de taille en matière d’indemnités ! Dans le cas de la rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité de rupture, tandis que le licenciement économique donne droit à une indemnité spécifique, mais pas dans tous les cas.
Rupture conventionnelle ou licenciement : quelle procédure est la plus avantageuse pour l’employeur ?
Maintenant que nous avons exploré les différences entre la rupture conventionnelle et le licenciement, il est temps de se pencher sur les avantages de chacune de ces procédures du point de vue de l’employeur.
Procédure de rupture conventionnelle : une séparation avantageuse
La rupture conventionnelle permet à l’employeur d’éviter les tensions et les conflits qui pourraient survenir en cas de licenciement abusif. En trouvant un terrain d’entente avec le salarié, ce dernier peut maintenir une relation positive. Cela peut être bénéfique pour l’image de l’entreprise.
En outre, la rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif spécifique, ce qui offre une certaine flexibilité à l’employeur. Il n’a pas à justifier les raisons de la séparation ! Cela peut être appréciable si la situation est délicate ou que les motifs de départ ne relèvent pas d’une faute grave ou d’une cause économique.
La rupture conventionnelle permet également de fixer librement les conditions de départ, y compris l’indemnité de rupture.
A noter que le salarié n’est jamais tenu d’accepter la rupture proposée par son employeur, et son refus ne peut être considéré comme une faute passible de sanctions disciplinaires. De même, le salarié ne peut pas contraindre l’employeur à signer une rupture conventionnelle s’il ne souhaite pas y consentir. Les parties doivent trouver un terrain d’entente pour parvenir à un accord mutuel.
Procédure de licenciement : une nécessité pour l’entreprise
Le licenciement, malgré son côté formel et parfois difficile, présente également des avantages pour l’employeur. De prime abord, le licenciement économique peut être justifié lorsque l’entreprise traverse des difficultés financières et doit réduire ses effectifs. Cela permet de sauvegarder la pérennité de l’entreprise et d’assurer sa viabilité à long terme.
Quant au licenciement pour motif disciplinaire, il peut être nécessaire pour préserver la discipline et l’efficacité au sein de l’entreprise. Dans certains cas, il peut être difficile de maintenir un bon fonctionnement de l’équipe avec un salarié dont le comportement ou les performances sont problématiques.
Bien que le licenciement nécessite une procédure plus encadrée, lorsque celle-ci est respectée rigoureusement, elle offre une plus grande sécurité juridique à l’employeur. Cela réduit le risque de contentieux et de litiges ultérieurs.
Ainsi, le choix entre rupture conventionnelle et licenciement dépendra du contexte de chaque situation. Quelle que soit la décision prise, il faut faire preuve de transparence et d’équité, et chercher la meilleure issue pour toutes les parties concernées.
Rupture conventionnelle ou licenciement : quelles indemnités prévoir pour le salarié ?
Face à une séparation professionnelle, qu’elle soit amiable ou imposée, se pose inévitablement la question des indemnités pour le salarié concerné. La rupture conventionnelle et le licenciement sont deux modes de rupture de contrat qui impliquent des compensations financières.
Quelles indemnités pour une rupture conventionnelle :
Le sujet de l’indemnité est souvent un point délicat lors des discussions. En cas de rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail). En moyenne, le montant de cette indemnité représente environ 1/4e de mois de rémunération brute par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Cette indemnité est due quelle que soit l’ancienneté du salarié, même s’il dispose de moins de huit mois d’ancienneté.
L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 20 % dans la limite du montant minimum, sauf si elle excède de deux fois le plafond annuel imposé par la Sécurité sociale (fixé à 82 272 € pour 2022). Si l’indemnité versée est supérieure à l’indemnité légale ou conventionnelle, des cotisations sociales supplémentaires, telles que la CSG et la CRDS, peuvent s’appliquer sur la partie excédentaire.
En ce qui concerne la fiscalité, l’indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée d’impôts sur le revenu pour le salarié si elle correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle. Notez qu’elle peut être soumise à l’impôt si elle dépasse certains seuils, notamment si :
- Elle est supérieure à deux fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année précédant la rupture.
- Pour les salariés bénéficiant d’une retraite (à taux plein ou à taux partiel).
En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié a également droit à l’allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions d’attribution fixées par Pôle Emploi.
Indemnités de licenciement : une séparation imposée pour le salarié
Le licenciement, c’est le moment où la séparation prend des allures plus formelles et contraignantes pour le salarié. En cas de licenciement pour motif économique, les indemnités varient en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Elles visent à compenser la perte d’emploi subie suite au licenciement et à offrir au salarié un soutien financier pendant la période de transition.
Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté ou plus, l’indemnité légale de licenciement correspond à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.
Les petites entreprises, avec moins de 11 salariés, les employés avec moins de deux ans d’ancienneté bénéficient d’une indemnité de licenciement à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté.
A noter qu’en cas de licenciement pour motif disciplinaire, le salarié peut ne pas recevoir d’indemnités, car il a été licencié pour une faute grave ou lourde.
